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關於藝術人力資源發展

2016年7月,《典藏 • 今藝術》針對「藝術行政」這份工作的現況與問題做了系列的專題企劃,分別以產、官、學、民間之角度切入探討身為藝術行政工作者面臨的種種問題,而其中薪資低且工時長,所帶來的便是人員的高流動率,並導致產業人才的嚴重斷層[1]。

 

以解決人才斷層問題來看,或許可以參考一般企業之作法。文字工作者,也曾任國藝會董事的南方朔曾提到臺灣在將藝術「產業化」的過程中,最重要的即是將企業的經營理念及實踐作法帶入藝文界,故1990年後,開始出現以企業管理方式經營之藝文團體體,政府也於1998年開始將輔導藝文團體建立一套有效的企業管理制度,列入其重點文化政策[2]。隨著企業競爭越趨白熱化,公私部門更加重視人員效率與及生產力之提升,鼓勵員工在職進修或提供教育訓練管道,成為公司的經營方針之一,而以職能管理為基礎之相關議題探討也越來越多,台灣政府於2010年追隨其他國家腳步,發展各項產業職能基準建置計畫。

 

關於職能基準

簡單來說,職能基準(Occupational Competency Standard-OCS)以雇主的角度訂定,以完成工作所必需具備的能力組合,此能力包含了應具備的知識、技術、對應行為指標、工作產出等[3],目的是讓業界作為人力運用發展及訂定員工績效目標時之參考依據,不僅幫助發展中的中小型企業省去建置人力模型的相關成本,也讓學界或職訓單位了解現階段產業的人力結構,做適當的課程規劃,以減少學用落差。

 

視覺藝術產業職能基準建置計畫[4]

文化部的視覺藝術產業職能基準建置計畫,將視覺藝術產業所需人才分為六類,包含展覽企劃人才、行政管理人才、經紀人才、拍賣人才、業務行銷人才以及修復人才,以六類中工作基準級別最基礎(職級3)的行政管理人才為例,能擔任此職務之必要學經歷及能力條件的最低門檻為「藝術或管理相關科系畢業,或擁有藝術設計領域一年以上的工作經驗」,其主要職責,則有行政資訊管理、作品管理、展覽管理(執行)、專案執行,並依序羅列其工作任務、工作產出等細項。計畫最後,詳列了培養各項人才的相關課程表,如行政管理人才之課程表包含了東西方藝術史、藝術市場概論、作品管理、財務與風險管理等,上課總時數為270小時。

 

視覺藝術產業職能基準建置計畫之後

文化部自2015年公布此計畫之後,產業或學界尚無完整的配套規劃,尤其在業界,通常越具規模的團體分工越細,然而台灣藝術團體或公司編制人數普遍不高,而工時長的藝術行政工作者,所負擔的工作大多包山包海,在人手不足的狀況下,工作無法有清楚的權責劃分,瑣碎的行政庶務更占去不少工作時間,對藝術行政工作者來說,視覺藝術產業職能基準似乎成為遙不可及的目標。

 

另一方面對雇主來說,無論如此詳細且龐大的視覺藝術產業職能基準計畫,是否百分之百貼近工作實務,但可以看出一位可以勝任工作的員工養成,所必需投入的龐大成本,再加上一位專業人才所必需負擔之職責與需具備之能力,橫跨多項領域,若期待員工職能提升,需提供員工適當之進修管道,並導入藝術產業以外之資源。

 

參考一般企業作法,教育訓練是提升員工向心力與個人技能常見的方法,也被企業組織視為能否永續經營的關鍵之一,故已發展為人力資源領域中一重要工作項目。完整的教育訓練牽涉到的議題很廣,包含其目的、目標、需求評估、課程規劃、績效評量、甚至員工職涯發展等等,而這部分在藝術產業仍有漫漫長路要走。建立完善的教育訓練制度,或是提供合適的教育訓練管道,也許不是解決藝術行政人才斷層的最主要方法,但可視為必要的選項之一。

 

造成藝術產業嚴重人才斷層的原因很多,解決方法不應只有提供職能教育而已,工作流程設計、薪資福利等因素都已一再被藝術行政工作者提及。本文僅從政府現行制度中,參考一般企業作法,試圖找出能協助產業在人力規劃及發展的資源,本研究室也因發現業界暫無針對視覺藝術產業職能基準設計的課程,故於2015年著手規劃安排,期能為產業導入相關資源,減少雇主在培育人才、員工在自我提昇時的成本支出,共同達到藝術人力資源發展的實質效能。

 

圖/2015 TAGA畫廊經理人學院-藝術導向管理課程

 

 

[1]《典藏 • 今藝術》,2016.07,頁94~113。

 

[2] 南方朔(2000),當藝術文化與經營管理相遇 - 台灣文化發展的新重點,跨世紀國際藝文資訊研討會論文集,財團法人國家文化藝術基金會

 

[3] 職能發展應用平台(2014),職能發展及應用推動要點 http://icap.wda.gov.tw/essential.aspx(瀏覽日期:2017.2.28)

 

[4] 「文化部視覺藝術產業職能基準建置計畫」(2015)https://www.npust.edu.tw/portaldoc/news/42181_2.pdf (瀏覽日期:2017.2.28)

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